非全日制用工可以说是《劳动合同法》的一大亮点。《劳动合同法》以专门的章节就非全日制用工制度所涉及的计酬方式、计酬标准、工作时间、合同履行、工资支付周期等方面做出了较为明确的规定，从一定意义上讲对于规范当前较为混乱的非全日制用工形式具有十分重要的意义。
《劳动合同法》第五章第三节有关非全日制用工的规定，主要体现在以下几个方面：1、以小时计酬为主；2、在同一单位日工作时间不超过四小时，每周不起过二十四小时；3、可订立口头协议，无试用期；4、符合限制条件的允许兼职；5、合同终止的随意性；6、计时工资标准的最低限制；7、支付周期不超过15日。与原劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》（以下简称〈意见〉）相比，存在一定的差异。从两者之间效力等级来看，《劳动合同法》要高于《意见》的法律效力。按一般理解来看，《劳动合同法》有新的或不同规定的，则以《劳动合同法》为准，《劳动合同法》没有做出规定的，原《意见》相应部分规定仍然有效。
《劳动合同法》施行后，各企业管理人员特别是从事人力资源管理的部门负责人问得最多的问题就是如何减少《劳动合同法》对企业而言所增加的人工成本？如何规避《劳动合同法》给企业所带来的潜在风险？具体到非全日制用工，有些部门负责人为了减少用工成本，甚至挖空心思将全日制用工非常“巧妙”地 “转换”成非用日制用工，拟达到随意解除合同不用支付经济补偿、规避社保缴付义务的目的，实在令笔者叹为观止。比如：某航空票务公司，在《劳动合同法》实施以前，已聘用数名专职送票员，每天工作8小时，五天工作制，月薪1000元，未签订劳动合同，未缴纳社会保险。2008年1月1日后，该公司为规避不签订劳动合同的潜在法律风险，改变送票员的用工形式，规定送票员每天上午工作4小时，下午到其属下某从事同类业务的子公司再工作4小时，工资由两公司分别支付500元。送票员工作时间未变，工资未变。那么这种变通方式是否属于非全日制用工呢？笔者认为这种意在规避法律强制定规定的变通方式，不属于《劳动合同法》所规定的非全日制用工，因为它不符合《劳动合同法》有关非全日制用工的立法本意。不然，各企业与关联企业之间均采用这种用工方式来达到随时解除劳动合同而不支付补偿金的目的，劳动者的合法权益如何保障？所以，笔者建议相关部门在制定《劳动合同法》实施细则的时候，明确地将上述用工方式排除在非全日制用工之外，以保障劳动者的合法权益。
那么，该航空票务公司的上述做是否可以规避社保费缴付义务呢？王朝金律师认为答案也是否定的。撇开该公司的用工方式的性质不谈，虽然《劳动合同法》未就非全日制用工社会保险做出明确规定，但《意见》第三条对非全日制用工用人单位养老保险、工伤保险的缴付义务以及医疗保险问题做出了较为详尽的阐述。如前所述，《劳动合同法》未做出相反或不同规定的，原《意见》就非全日制用工的社会保险问题的相关规定依然有效。故即便是非全日制用工，用人单位仍有义务为劳动者缴纳社会保险。 |
