如何避免《劳动法》第二十五条第二款的滥用

    《劳动法》第二十五条明文规定：“ 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的………”。在实践中，有不少用人单位的人事部门将《劳动法》第二十五条特别是第二款视同尚方宝剑，时常将其作为解聘员工而又不支付经济补偿的一个依据，因此发生劳动纠纷而诉诸法律的不在少数。
     《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。 ”所以，作为解除方的用人单位要根据《劳动法》第二十五条第二款之规定解聘员工，至少应当对以下几点进行举证：首先，单位要证实员工存在违纪的行为；其次，单位应当证明存在有效规章制度并对员工的违纪行为有相关规定；再次，单位应证明员工的违纪行为已经达到企业规章制度明确属于“严重违纪”的程度。只有达到上述标准，企业辞退员工的行为才算是合法有效的。
　　另外，企业规章制度是否有效也是用人单位依据《劳动法》第二十五条第二款解聘员工后与员工或其代理人在法庭上经常辩论的一个问题。 尽管制定规章制度是用人单位的行使其用人权的一种方式，但并非任何规章制度都是有效的。实践中不少企业并未按法律的要求制定这些制度。根据法律规定有效的规章制度要具有法律效力必须符合以下三点：
　　第一、企业规章制度必须合法，包括内容合法及程序合法。
　　根据《劳动法》第89条的规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”因此，企业规章制度内容必须合法。
　　程序合法是指企业规章制度的制定必须经过民主程序制订，而不是几个部门负责人在办公室内制定出来就可以颁布实施的。
　　第二、企业规定制度不得违反劳动合同和集体劳动合同的约定。
　　劳动合同和集体劳动合同都是劳资双方协商而定，如不违反法律、法规，一旦订立对劳资双方均具有法律约束力。而企业规章制度是用人单位单方制订的，用人单位不能通过规章制度单方变更劳动合同的设定。
　　第三、企业规章制度必须先向劳动者公示然后才生效。
　　作为企业的规章制度应当对所有员工进行公示，未公示的企业规章制度对员工来说不具有法律约束力。公示的方式用人单位可视情况而异，或在企业网站公示，或通过《员工手册》或《入职指南》告知员工。